您目前在公司的职位层级是？
基层员工
初级管理者（如主管/组长）
中级管理者（如经理/总监）
高级管理者（如副总裁/总经理）
您在当前岗位的工作年限是？
1年以下
1-3年
3-5年
5-10年
10年以上
在过去一年中，您收到直接上级或同事正式/非正式批评或指导的频率大约是？
非常频繁（每周多次）
比较频繁（每周一次左右）
偶尔（每月几次）
很少（每季度或更少）
几乎没有
总体而言，您如何评价您所接受的批评或指导的及时性？（1分表示非常不及时，5分表示非常及时）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
总体而言，您如何评价您所接受的批评或指导的明确性与具体性？（1分表示非常模糊，5分表示非常具体）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
当您接收到批评或指导时，您通常认为其背后的主要意图是？
帮助我改进和成长
指出我的错误，避免再犯
传递管理层的压力或要求
形式主义，没有实质帮助
其他
在您看来，一个有效的批评或指导过程，最应该包含以下哪些要素？（可多选）
基于具体事实和数据
私下进行，保护隐私
在指出问题的同时提供改进建议
管理者态度平和、尊重
给予员工解释和澄清的机会
有后续的跟进和反馈
其他
您认为当前的批评或指导方式，在多大程度上帮助了您的个人能力提升？（1分表示完全没有帮助，5分表示帮助非常大）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
您认为当前的批评或指导方式，在多大程度上维护了您的自尊和职业尊严？（1分表示完全没有维护，5分表示维护得非常好）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
当您对收到的批评或指导有不同意见时，您通常会如何做？
主动与管理者沟通，表达自己的看法
接受并执行，但不完全认同
保持沉默，避免冲突
寻求更高层或HR的介入
其他
您认为目前公司在批评与指导方面，最需要改进的管理者行为或制度是什么？（可多选）
管理者需要提升沟通技巧与同理心
应建立更标准化的绩效反馈流程
减少公开场合的批评
增加正面反馈与鼓励的平衡
提供更多关于“如何给予/接受反馈”的培训
建立匿名反馈或申诉渠道
其他
在您看来，管理者在给予批评时，是否考虑了您当时的工作压力与情绪状态？
总是会考虑
大多数时候会考虑
偶尔会考虑
很少考虑
从不考虑
基于您的整体体验，您有多大意愿向其他同事推荐您所在团队或部门的批评指导文化？（0-10分，0分表示完全不推荐，10分表示极力推荐）
与三年前相比，您认为公司整体的批评指导氛围有何变化？
有明显改善，更加人性化和建设性
略有改善
基本没有变化
略有恶化
明显恶化，更倾向于指责
请分享一次您认为非常成功（或非常失败）的接受批评/指导的经历，以及它带给您的启示。
您认为公司的批评指导方式，在促进团队整体绩效方面发挥了多大作用？（1分表示有负面作用，5分表示有显著正面作用）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
您是否曾因接受批评或指导的方式而感到焦虑、压力增大或工作动力下降？
您更希望通过哪些渠道或形式接收改进性的反馈？（可多选）
定期的一对一面谈
随时的、非正式的私下沟通
书面形式的绩效评估报告
通过匿名反馈工具
在团队会议中公开讨论
通过导师或同事间接传达
其他
对于管理者如何能更有效地给予批评与指导，使其更具建设性并易于接受，您有什么具体的建议？
基于本次调查的主题，您是否愿意在未来参与相关的改进讨论或试点项目？
非常愿意
比较愿意
一般，看具体情况
不太愿意
不愿意