您在贵公司所处的管理层级是？
高层管理者（C级/副总裁及以上）
中层管理者（部门总监/经理）
人力资源部门负责人/核心成员
业务部门负责人/核心成员
其他
您认为贵公司目前的人力资源规划工作，与公司整体业务战略的关联紧密程度如何？
非常紧密，是战略制定的重要输入
比较紧密，有常规的协同机制
一般，主要在战略执行阶段介入
比较松散，关联性不强
几乎没有关联
在制定人力资源规划时，主要依据哪些信息来源？（可多选）
公司3-5年业务战略与目标
市场与行业人才趋势分析报告
内部人力资源数据（如离职率、绩效、技能盘点）
业务部门负责人的人才需求预测
财务预算与人力成本约束
竞争对手或标杆企业的人才策略
其他
目前，贵公司进行正式、系统化人力资源需求预测（如未来1-3年各岗位数量、能力要求）的频率是？
每年一次，作为年度规划的核心部分
每半年或每季度滚动更新
仅在重大业务转型或新项目启动时进行
没有固定的、系统化的预测流程
不清楚
请评估贵公司现有的人力资源数据分析能力（如人才结构、流动、效能等分析）对规划决策的支持程度。（1分=完全无支持，5分=支持非常充分）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
在人力资源上游规划中，您认为当前面临的最大挑战是什么？（可多选）
业务战略本身不清晰或变化过快
缺乏有效的数据和工具进行量化分析与预测
业务部门与HR部门在规划上协同不足
高层管理者对人力资源规划的重视与投入不够
现有组织架构与流程不支持前瞻性规划
缺乏具备战略规划能力的HR专业人才
其他
贵公司是否建立了关键岗位或核心人才的识别、评估与继任计划体系？
已建立成熟、系统化的体系并定期回顾
已建立初步框架，但执行尚不深入
仅针对少数高管岗位有非正式计划
尚未建立，但有相关考虑
尚未建立，也无相关考虑
在将业务战略转化为具体的人力资源战略举措（如组织设计、能力模型、人才获取策略）方面，贵公司的流程是否清晰、高效？
非常清晰高效，有标准化的转化方法论
比较清晰，但执行效率有待提升
流程存在，但较为模糊和依赖个人经验
基本没有标准流程，临时应对为主
不清楚
综合考虑，您有多大意愿向同行推荐贵公司目前的人力资源战略规划体系？（0-10分，0分=完全不推荐，10分=极力推荐）
为了提升人力资源上游规划的有效性，您认为最需要优先引入或加强哪些能力或工具？（可多选）
人力资源数据分析与可视化平台
人才需求预测与模拟模型
战略解码与工作坊引导能力
行业与市场人才情报系统
组织设计与效能诊断工具
HRBP的战略伙伴能力提升
其他
您认为，一个理想的人力资源上游规划体系，其产出应主要服务于谁？（单选）
公司董事会与最高管理层，用于战略决策
业务部门负责人，用于业务目标达成
人力资源部门自身，用于专业价值体现
全体员工，用于明确职业发展路径
以上所有相关方
请描述您心目中，一个“卓越”的企业人力资源战略规划部门或职能，应具备的最核心的三个特征。
未来1-2年，您预计贵公司在人力资源规划方面的资源投入（预算、人力、技术）趋势是？
您希望通过本次调研及后续的体系搭建，解决您个人工作中的哪些具体痛点或困惑？（可多选）
如何更精准地预测业务部门的人才需求
如何用数据说服管理层支持人力资源举措
如何设计更有效的组织架构以支撑新战略
如何建立关键人才的识别与保留机制
如何提升HR部门在战略会议中的话语权
如何将长期规划分解为可执行的年度计划
其他
总体而言，您对当前公司人力资源工作对业务成功的战略贡献度打几分？（1分=几乎没有贡献，5分=贡献至关重要）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
您是否愿意在后续接受关于本次调研主题的简短深度访谈，以提供更详细的见解？
愿意，可提供联系方式
愿意，但需匿名
暂不考虑
视情况而定
对于本次“企业人力资源上游规划体系搭建”调研，您还有任何其他意见、建议或希望我们关注的方向吗？