您所在的部门/业务线是？
技术研发
产品运营
市场销售
职能支持（人力/财务/行政等）
其他
您当前的职级是？
初级员工
中级员工
高级员工/资深专家
基层管理者
中层管理者
高层管理者
您认为公司当前的绩效管理体系（从目标设定、过程跟踪到结果评定）整体上是否科学、公正？
非常科学公正
比较科学公正
一般，有待改进
不太科学公正
非常不科学公正
在您过往的经历中，绩效结果主要被应用于以下哪些方面？（可多选）
绩效奖金发放
年度薪酬调整
岗位晋升
岗位平调或轮换
培训与发展机会分配
人才盘点与梯队建设
劳动合同续签/解除依据
其他
您认为绩效结果与【奖金分配】的关联度是否合理？
关联度非常合理，能有效激励高绩效
关联度基本合理，但可优化
关联度一般，激励效果有限
关联度较低，未能体现差异
不清楚
您认为绩效结果与【薪酬调整】的关联度是否合理？
关联度非常合理，能有效激励高绩效
关联度基本合理，但可优化
关联度一般，激励效果有限
关联度较低，未能体现差异
不清楚
您认为绩效结果在决定【岗位晋升】时，所占的权重如何？
权重过高，应综合考虑其他能力
权重适中，是重要依据
权重偏低，应提高其重要性
权重不清晰，晋升标准模糊
不清楚
您是否经历过或了解同事因绩效结果而进行的岗位调整（如晋升、降职、轮岗）？
亲身经历过
了解身边同事经历过
听说过但不了解详情
从未听说过
不清楚
您认为基于绩效的岗位调整（如晋升、轮岗）过程是否公开、透明？
非常公开透明
比较公开透明
一般
不太公开透明
非常不公开透明
未经历过，不清楚
当员工绩效表现持续不佳时，公司通常采取的措施是否有效且人性化？
措施有效且注重员工发展
措施有效但方式可更人性化
措施效果一般
措施效果较差，流于形式
通常没有明确措施
不清楚
您认为，除了绩效结果，公司在进行岗位调整（尤其是晋升）时，还应重点考察哪些因素？（可多选）
核心能力与岗位匹配度
潜力与发展意愿
团队协作与领导力
企业文化契合度
工作经验与项目成果
客户或同事反馈
学习与创新能力
其他
您是否清楚了解个人绩效结果如何影响您未来的职业发展路径（如晋升通道、轮岗机会）？
非常清楚
比较清楚
一般，有些模糊
不太清楚
完全不清楚
您的上级是否曾就您的绩效结果，与您进行过深入的职业发展沟通？
每次绩效周期后都会深入沟通
经常沟通
偶尔沟通
很少沟通
从未沟通
如果0分代表“完全无效”，10分代表“极其有效”，您会给当前公司【将绩效结果应用于员工发展和岗位调整】的整体机制打几分？
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
您希望公司在绩效结果的应用方面，最应加强或改进以下哪些环节？（可多选）
绩效结果的透明化与反馈
绩效与薪酬/奖金的挂钩机制
绩效与晋升标准的明确与公开
为低绩效员工提供改进支持计划
基于绩效的个性化培训与发展规划
跨部门轮岗机会的创造与匹配
其他
您认为，将绩效结果应用于岗位调整，最主要的潜在风险是什么？
造成内部恶性竞争，破坏团队氛围
标准过于单一，忽略员工综合能力与潜力
调整过程不透明，引发不公平感
调整过于频繁，影响业务稳定性
其他风险
没有明显风险
对于如何更科学、公平、有效地将绩效结果应用于员工激励、发展与岗位调整，您是否有具体的意见或建议？
您是否愿意在后续的优化工作中，参与更深入的访谈或焦点小组讨论？
非常愿意
比较愿意
一般，视情况而定
不太愿意
完全不愿意