您所在企业的性质是？
国有企业
民营企业
外资/合资企业
上市公司
其他
您所在企业所属的行业是？
互联网/信息技术
金融/银行/保险
制造业
消费品/零售
专业服务（咨询/律所等）
生物医药/医疗
房地产/建筑
其他
您所在企业的规模（员工总数）大约是？
少于100人
100-499人
500-1999人
2000-9999人
10000人以上
您目前所从事的职能领域是？
人力资源
财务/法务
技术/研发
市场/销售
运营/供应链
综合管理
其他
您是否直接参与或熟悉贵公司的薪酬体系设计与管理工作？
贵公司是否建立了正式的、书面的薪酬定级/职级体系？
是，有非常清晰和完整的体系
是，有基本框架但不够精细
正在建设中
否，没有正式的体系
贵公司的薪酬定级（岗位价值评估）主要依据哪些因素？（可多选）
岗位职责与复杂度
所需技能与经验
市场薪酬水平（薪酬调研）
对公司业务的影响/贡献
内部公平性（历史沿革/内部平衡）
管理幅度与下属人数
其他
贵公司主要参考哪些市场薪酬数据进行定薪？
购买专业的第三方薪酬报告
参与行业薪酬调研
通过招聘渠道（如猎头、招聘网站）了解
主要依据内部历史数据，较少参考外部
没有系统性的市场数据参考
贵公司薪酬结构中的固定工资与浮动奖金的比例大致如何？
高固定，低浮动（如8:2）
固定与浮动相对均衡（如6:4或7:3）
低固定，高浮动（如4:6或更低）
视具体岗位和层级差异很大
贵公司是否设有明确的薪酬宽带（即每个职级对应的薪酬范围）？
是，有清晰的宽带及中位值、上下限
是，但宽带范围较宽或定义模糊
否，采用离散的薪点制或谈判制
不清楚
对于新员工入职定薪，最主要的决定因素是什么？
岗位对应的薪酬宽带中位值
候选人上一份工作的薪酬水平
面试评估结果与薪酬谈判
统一的起薪标准
根据预算灵活决定
贵公司常规的年度普调（非晋升调薪）频率是？
每年一次，固定时间
每年一次，时间不固定
每两年一次
根据公司业绩决定，不一定每年都有
没有固定的普调机制
年度调薪预算的分配主要考虑哪些因素？（可多选）
公司整体业绩与利润
部门/团队绩效
个人绩效表现
市场薪酬涨幅（通胀水平）
保留关键人才的特殊需要
薪酬水平与市场中位值的对比（CR值）
其他
个人绩效结果对调薪幅度的影响程度如何？
影响非常大，是决定调薪幅度的核心因素
影响较大，是重要参考因素之一
有一定影响，但与其他因素（如司龄、岗位）结合考虑
影响很小，主要依据普调比例
对于绩效表现优异的员工，其年度调薪幅度通常比平均幅度高出多少？
显著高于平均（例如，平均3%，优秀者可达8%-15%+）
适度高于平均（例如，平均3%，优秀者5%-7%）
略高于平均（例如，平均3%，优秀者4%）
没有明确差异，或差异很小
不清楚
除了年度调薪，贵公司是否设有其他即时调薪机制（如特别调薪、留任调薪）？
是，有明确的流程和标准
是，但属于特批，流程不固定
否，所有调薪均在年度周期处理
不清楚
员工晋升时的调薪幅度通常如何确定？
有明确的规则（如晋升至新职级宽带的最低值或一定比例）
参考新职级的薪酬范围，结合个人情况谈判
基本与年度优秀绩效调薪幅度相当
没有固定规则，个案审批
不清楚
贵公司的薪酬与调薪规则对员工的透明程度如何？
高度透明，员工清楚自己的职级、宽带及调薪规则
部分透明，员工知道自己的职级，但不清楚具体宽带和规则
低度透明，员工仅知道自己的薪资和是否调薪
完全不透明
您认为现行的薪酬定级与调薪规则，在吸引人才方面的有效性如何？
非常有效，是公司的核心竞争力之一
比较有效，基本能满足需求
一般，在某些岗位或层级上缺乏竞争力
效果较差，经常因薪酬问题流失候选人
难以评估
您认为现行的薪酬定级与调薪规则，在激励和保留现有员工方面的有效性如何？
非常有效，员工认可其公平性与激励性
比较有效，但仍有改进空间
一般，员工反馈平平或时有抱怨
效果较差，是导致员工流失的主要原因之一
难以评估
您认为当前薪酬体系面临的最大挑战或待改进之处是什么？（可多选）
市场竞争力不足，难以吸引顶尖人才
内部公平性受到质疑
调薪预算有限，难以满足员工期望
规则过于复杂或僵化，缺乏灵活性
与绩效的关联不够清晰或强有力
管理流程繁琐低效
其他
关于建立更具竞争力、公平性和激励性的薪酬与调薪体系，您有何其他建议或最佳实践分享？