您所在的部门/业务单元是？
研发/技术部
市场/销售部
产品/运营部
人力资源/行政部
财务/法务部
供应链/生产部
其他
您在公司的职位层级是？
基层员工
骨干员工/专员
基层管理者
中层管理者
高层管理者
您认为公司当前是否存在明显的人才断层（如关键岗位后备不足、经验技能代际差距大等）？
在您看来，公司目前面临人才断层风险最高的岗位类型是？（可多选）
核心技术/研发岗
高级管理岗
资深销售/市场岗
专业职能专家岗（如财务、法务）
一线生产/运营管理岗
其他
您认为造成潜在人才断层的主要原因是什么？
外部招聘困难，人才市场供给不足
内部培养体系不健全，成长缓慢
关键经验/知识未有效传承
员工流失率过高
业务快速发展，人才需求远超供给
其他
请评价公司现有的人才梯队建设（如继任者计划、高潜人才培养项目）的系统性和有效性。（1分=非常差，5分=非常好）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
目前公司采取了哪些措施来防范人才断层？（可多选）
明确的继任者计划
系统化的高潜人才识别与培养项目
导师制/教练制
跨部门轮岗计划
关键岗位知识管理与经验传承
未采取明确措施
不清楚
您所在部门是否有清晰的关键岗位继任者名单？
有，且名单定期更新和评估
有，但流于形式
没有
不清楚
公司为高潜员工或后备干部提供的培养资源（如培训、项目实践、导师辅导）是否充足？
非常充足且有针对性
比较充足
一般
比较匮乏
非常匮乏
您认为公司的内部晋升机制是否公平、透明，能有效激励员工向上发展？（1分=非常不同意，5分=非常同意）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
当关键岗位出现空缺时，公司更倾向于如何填补？
优先内部提拔/竞聘
内部提拔与外部招聘并重
主要依靠外部招聘
视具体情况而定，无固定模式
您认为有效的梯队建设应包含哪些核心要素？（可多选）
高层管理者的重视与亲自推动
与业务战略紧密衔接的人才规划
科学的人才评估与识别标准
个性化、实战化的培养方案
清晰的职业发展路径与晋升标准
激励性的薪酬与认可机制
您是否了解或参与过公司的“导师制”或“教练制”项目？
是，我担任过导师/教练
是，我担任过学员
听说过，但未参与
完全不了解
您认为公司的知识管理和经验传承做得如何？（1分=非常差，5分=非常好）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
在您看来，阻碍公司内部人才成长和梯队建设的主要障碍有哪些？（可多选）
论资排辈，年轻人机会少
培养与使用脱节，学非所用
缺乏有效的评估与反馈机制
部门墙严重，跨部门流动困难
培训资源投入不足
管理者缺乏培养下属的意识与能力
您对自己的职业发展路径（未来1-3年）在公司内部的清晰度感到满意吗？
非常清晰且充满信心
比较清晰
一般，有些模糊
非常模糊，感到迷茫
如果0分代表“完全不会”，10分代表“极有可能”，您有多大可能性会向公司内的高潜人才推荐长期留任并发展？
您认为公司未来3年面临的最大人才挑战是什么？
核心人才流失
新兴业务领域人才短缺
管理层老龄化与接班问题
员工技能无法适应数字化转型
企业文化对年轻人才吸引力不足
总体而言，您对公司未来应对人才断层风险、建设健康人才梯队的能力有信心吗？（1分=完全没有信心，5分=非常有信心）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
对于加强公司人才断层防范与梯队建设工作，您最重要的具体建议是什么？