您所在企业的行业类型是？
互联网/信息技术
金融/保险
制造业
消费品/零售
教育/培训
医疗/健康
房地产/建筑
其他
您在企业中主要负责的职能是？
人力资源/招聘
业务部门管理
企业高管/决策者
咨询/培训
其他
您所在企业是否已建立正式的胜任力模型？
是，已建立并广泛应用
是，已建立但应用有限
正在建设中
否，尚未建立
不确定
如果已建立胜任力模型，其主要应用场景包括哪些？（可多选）
招聘与选拔
员工培训与发展
绩效管理
薪酬与晋升
人才盘点与继任计划
企业文化建设
尚未应用
您认为胜任力模型在提升招聘质量方面的有效性如何？（1分表示无效，5分表示非常有效）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
在招聘中，您通常如何评估候选人的胜任力？
主要依据胜任力模型设计的结构化面试
结合胜任力模型与面试官的直觉经验
主要依赖面试官的经验和主观判断
使用标准化测评工具（如心理测验、情景判断）
其他
在应用胜任力模型进行招聘时，遇到的主要挑战有哪些？（可多选）
模型与岗位实际需求脱节
面试官对模型理解不一致
评估过程耗时过长
难以量化评估结果
候选人“伪装”行为难以识别
缺乏有效的评估工具
高层支持不足
未遇到明显挑战
您认为胜任力模型中的“软技能”（如沟通、协作、抗压）与“硬技能”（如专业知识、技术能力），哪个在招聘中更难准确评估？
软技能更难评估
硬技能更难评估
两者难度相当
取决于具体岗位
您所在企业对招聘环节的胜任力评估结果，在后续员工发展（如培训、绩效）中的利用程度如何？（1分表示完全未利用，5分表示充分整合利用）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
您认为胜任力模型多久需要更新一次以保持其有效性？
半年至一年
一至两年
两至三年
仅在业务战略发生重大变化时
不需要定期更新
为提升胜任力模型在招聘中的应用效果，您认为最需要加强的方面是？（可多选）
提高模型的精准度与岗位匹配度
加强对面试官的培训与认证
引入更先进的评估技术（如AI面试、游戏化测评）
优化评估流程，提高效率
强化与业务部门的协同
获得更高管理层的支持与推动
其他
您认为未来胜任力模型在招聘领域的发展趋势更偏向于？
更加数据化和智能化
更加个性化和动态化
更加简化和标准化
变化不大，维持现状
请分享一个您认为在招聘中成功应用（或失败应用）胜任力模型的具体案例或经验。
对于希望开始建立或优化招聘用胜任力模型的企业，您最重要的建议是什么？