请问您所在的企业类型是？
国有企业
民营企业
外资/合资企业
政府/事业单位
非营利组织
其他
请问您所在企业的大致规模（员工人数）是？
100人以下
100-499人
500-999人
1000-4999人
5000人以上
您在企业中的角色/层级是？
高层管理者（CXO/VP/总监）
中层管理者（部门/项目负责人）
基层管理者/团队主管
普通员工/执行者
HR/组织发展/战略规划相关人员
贵公司目前是否已正式引入或正在使用OKR（目标与关键成果）作为目标管理工具？
是，已正式使用超过1年
是，刚开始试行（少于1年）
否，但有计划引入
否，目前无引入计划
不确定
如果贵公司正在使用OKR，其应用范围主要覆盖？
全公司范围
部分业务部门或团队
仅限管理层或特定项目
不适用（未使用OKR）
在您看来，OKR在贵公司目标管控体系中的定位更接近于？
核心战略执行与对齐工具
团队/个人绩效管理工具
项目管理与进度跟踪工具
沟通与协作的辅助工具
尚未形成清晰定位
不适用
您认为，当前企业在实施OKR过程中面临的主要挑战有哪些？（可多选）
目标设定不清晰，难以量化
上下级/跨部门目标对齐困难
与现有绩效评估体系（如KPI）冲突
员工参与度低，视为额外负担
缺乏有效的工具/系统支持
复盘与调整机制不健全
管理层支持与推动力度不足
文化不适应，流于形式
暂无显著挑战
不适用
对于OKR的设定周期，您认为哪种频率在2026年的工作环境下更为高效？
季度（3个月）
双季度（6个月）
年度+季度回顾调整
月度滚动调整
项目制（按项目周期）
视情况而定，无固定周期
您认为，OKR的成功实施在多大程度上依赖于数字化工具（如专用OKR软件、集成平台）的支持？
高度依赖，必须使用专业工具
比较依赖，工具能显著提升效率
有一定帮助，但不是决定性因素
不太依赖，通过表格/文档即可
完全不依赖，关键在于理念和文化
展望至2026年，您认为未来目标管控体系（如OKR）的发展将更侧重于哪些方面？（可多选）
与AI/数据分析更深度结合，实现智能预测与建议
更强的实时性与敏捷性，支持快速调整
更关注员工个人成长与内在动机
更紧密地与业务成果和财务指标挂钩
更强调跨组织、生态系统的目标协同
更简化、轻量化，降低管理成本
与混合/远程工作模式深度整合
其他
在目标对齐过程中，您认为哪种方式对确保“力出一孔”最为有效？
自上而下层层分解，确保战略一致
自下而上涌现，激发团队创造力
上下结合，充分讨论后共识形成
由专门的战略/PMO部门统一协调
尚未找到有效方式
请评估您所在组织当前“目标透明度”的水平（1分表示完全不透明，5分表示高度透明，所有相关目标清晰可见）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
请评估您所在组织当前“目标复盘与调整的及时性”水平（1分表示很少复盘或调整滞后，5分表示定期、及时且基于数据的有效复盘与调整）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
您认为，一个理想的OKR管理体系应如何与员工的激励与发展相结合？（可多选）
OKR完成情况作为绩效评估的重要参考
OKR聚焦于挑战性目标，与奖励适度脱钩
通过OKR过程识别高潜人才与发展需求
将学习成长类目标纳入OKR
建立基于OKR达成的非物质认可机制
保持独立，避免与激励直接关联
其他
对于“目标管控”本身，您认为到2026年，其核心价值将更多体现在？
确保战略精准落地与执行效率
激发组织活力与个体创新能力
优化资源配置与风险预警
构建持续学习和适应变化的能力
以上价值同等重要
在推动OKR或目标管理体系落地的过程中，您最希望获得哪方面的支持或资源？（例如：培训、工具、标杆案例、咨询服务等）
您预计，到2026年，贵公司的目标管理方式将发生怎样的变化？
全面转向或深化OKR应用
形成OKR与KPI等工具融合的混合模式
回归或强化传统的KPI/BSC管理
探索全新的、更敏捷的目标管理方法
保持现状，变化不大
不确定
对于构建面向未来的高效能目标管控体系，您还有哪些重要的观点或建议？