您所属的部门/业务板块是？
研发/技术
产品/设计
市场/销售
运营/客服
人力资源
财务/法务
行政/后勤
供应链/采购
其他
您在人才招聘工作中的角色是？
高层管理者（制定战略）
部门负责人/业务主管（提出需求）
HR招聘专家（执行招聘）
HRBP（业务伙伴）
其他支持人员
基于业务发展规划，您认为2026年公司对新人才的需求紧迫程度如何？
非常紧迫，需提前大规模储备
比较紧迫，需有针对性布局
一般，按现有节奏补充即可
不紧迫，以内部培养为主
您认为2026年公司应重点引进哪几类人才？（最多选3项）
前沿技术人才（如AI、量子计算）
数字化运营人才
复合型产品经理
高端市场与品牌人才
国际化业务人才
供应链金融人才
ESG（环境、社会、治理）相关人才
年轻高潜的管培生
其他
您认为当前公司人才引进的主要瓶颈在“上游”哪个环节？
雇主品牌吸引力不足
目标人才画像不清晰
高校/社会渠道覆盖窄
招聘流程效率低下
薪酬竞争力不够
业务部门需求不明确
其他
请对公司目前与重点高校/科研机构的合作深度进行评分。（1分=非常浅，5分=非常深）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
为提前锁定2026年优质生源，您认为应加强哪些校园前置活动？（最多选3项）
联合实验室/课题合作
定制化实习项目（如暑期训练营）
企业课程/讲座植入
赞助顶级学生竞赛
建立校园大使体系
举办开放日/体验营
其他
针对社会招聘，您认为2026年应更侧重哪个渠道进行上游人才挖掘？
垂直领域技术社区/论坛
行业高端峰会/沙龙
专业猎头定向挖猎
内部员工推荐激励
社交媒体精准触达（如领英）
其他
考虑到未来技术趋势，您有多大意愿推荐公司加大对“跨界人才”（如生物+计算、设计+工程）的引进力度？（0-10分，0=完全不推荐，10=极力推荐）
您认为2026年新人才的薪酬结构应如何设计以增强吸引力？
高固定薪资+标准福利
有竞争力的固定薪资+高弹性绩效/奖金
较低固定薪资+高潜力股权/期权
项目制/合伙制报酬
其他
为提升人才引进的精准度，2026年您希望HR部门提供哪些更深入的“上游”分析支持？（最多选3项）
细分领域人才地图与薪酬报告
竞争对手人才策略分析
潜在人才库动态监测
高校专业设置与毕业生质量分析
关键岗位人才胜任力模型更新
新技术对岗位影响的预测报告
其他
您认为“远程/混合办公”模式在2026年对人才引进策略的影响是？
极大拓宽人才地理范围，是核心策略
有一定影响，可作为补充优势
影响有限，仍以本地或集中办公为主
带来管理挑战，应谨慎推行
请描述一个您部门/领域预计在2026年会出现，但目前市场供给可能不足的“新岗位”或“新技能”需求。
您对HR部门目前制定的未来人才规划前瞻性的满意度如何？（1分=非常不满意，5分=非常满意）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
您认为公司在2026年人才引进中，应在哪些方面强化雇主品牌形象？（最多选3项）
技术领先与创新氛围
职业成长与培训体系
企业文化与员工关怀
社会责任感与可持续发展
工作生活平衡与福利
有吸引力的挑战性项目
其他
从成本与效率平衡角度看，您认为2026年公司人才引进的预算投入方向应侧重于？
重金投入少数关键顶尖人才
均衡投入各层级核心岗位
规模化投入潜力新人培养
加大技术工具投入以提升全流程效率
其他
对于2026年即将毕业的Z世代/α世代新生代员工，您认为公司在引进时最需要关注和调整的方面是什么？
您是否支持在2026年建立更正式的“人才储备池”或“人才社区”，与潜在候选人进行长期互动？
非常支持，应作为战略项目推进
支持，可以试点开展
一般，需评估投入产出比
不支持，可能效率不高
为应对未来不确定性，您认为2026年人才引进策略应具备哪些弹性？（最多选3项）
岗位需求快速调整机制
灵活的合同与用工模式
模块化、可迁移的技能培训
跨部门人才共享池
与外部平台/自由职业者的合作机制
其他
整体而言，您对公司制定并执行一套前瞻性、系统性的2026年人才引进上游规划的信心如何？
关于2026年新人才引进的上游规划，您还有哪些其他重要的建议或担忧？